Di come il mondo del lavoro sia cambiato, accantonando le rigide modalità organizzative tradizionali per abbracciare modelli più flessibili — dal lavoro da remoto alla settimana corta — la CDLS ne parla ormai da tempo. Un recente contributo riportato da un’analisi de “Il Sole 24 Ore” conferma questa evoluzione: lo smart working, quando diventa una scelta strutturale e non una risposta emergenziale, non solo intercetta il bisogno crescente di autonomia e flessibilità, ma produce effetti concreti sul benessere psicofisico delle persone.
In questo contesto, vale la pena interrogarsi non solo sull’impatto dello smart working, ma anche sul potenziale di altre configurazioni del lavoro, come la settimana di quattro giorni a parità di salario, per ridefinire il significato di produttività e qualità della vita lavorativa.
Verso lo smart working e oltre
Lo studio citato da “Il Sole 24 Ore” si basa su oltre 16.000 lavoratori australiani seguiti per vent’anni, escludendo gli anni della pandemia per evitare distorsioni legate a fattori straordinari.
I risultati mostrano che, soprattutto per le donne — e in particolare per chi partiva da condizioni di salute mentale fragili — lo smart working per metà o tre quarti del tempo si associa a un miglioramento significativo del benessere psicologico. Autonomia, riduzione dello stress da ufficio, migliore conciliazione tra lavoro e vita privata sembrano essere le leve principali.
Questi benefici, evidenziati nello studio sul lavoro da remoto, non sono però esclusivi di questa modalità. Modelli organizzativi diversi — come la settimana lavorativa corta a parità di salario — mostrano risultati analoghi, segnalando che la riduzione del tempo di lavoro può diventare un’opportunità strutturale di miglioramento per lavoratori e organizzazioni.
I benefici della settimana di 4 giorni
Diversi studi recenti – incluso quello CDLS, pubblicato sul sito in più parti tra aprile e maggio di quest’anno – documentano gli effetti positivi di una settimana lavorativa ridotta.. Il più esteso test condotto finora — realizzato nel 2023 nel Regno Unito e basato su 61 aziende per un totale di circa 2.900 lavoratrici e lavoratori — ha prodotto risultati di grande rilievo: il 92% delle imprese ha scelto di proseguire con la settimana corta, registrando una riduzione del turnover del 57% e un netto miglioramento della capacità lavorativa percepita, indicata dal 55% dei partecipanti. Sul piano del benessere, sette persone su dieci ha riportato meno burnout, meno stress, meno affaticamento e conflitto tra lavoro e vita privata. A ciò si aggiungono indicatori organizzativi che mostrano come produttività e qualità del lavoro non solo siano state mantenute, ma in molti casi migliorate, rendendo più semplice anche l’attrazione e la fidelizzazione del personale.
Questi elementi indicano che la settimana corta — non come compressione delle ore ma come reale riduzione del tempo di lavoro a parità di salario, secondo il modello 100-80-100 promosso da 4 Day Week Global — può rappresentare una soluzione sistemica per coniugare benessere individuale e sostenibilità organizzativa, con effetti rilevanti sulla qualità dei contesti lavorativi e sulla competitività delle imprese.
Flessibilità calibrata, non imposizione
È però fondamentale sottolineare che questi modelli non sono universali né automatici nella loro efficacia. Il successo di smart working o settimana corta dipende da un’adeguata progettazione: flessibilità reale, autonomia, riorganizzazione dei processi, coinvolgimento delle persone.
Introdurre queste modalità come imposizione, senza tenere conto delle specificità delle organizzazioni — settore, carichi di lavoro, cultura aziendale, bisogni dei lavoratori — rischia di annullarne i benefici o di generare nuove criticità.
Prima di adottare modelli innovativi, qualsiasi organizzazione dovrebbe investire nella correzione di inefficienze economiche e organizzative esistenti, nella definizione chiara di obiettivi, nella formazione del management e nella garanzia di supporti tecnici e umani.
Il potenziale per San Marino
Per la Repubblica di San Marino, caratterizzata da una forte presenza di micro e piccole imprese e da una struttura economica che potrebbe beneficiare di maggiore flessibilità, l’adozione di modalità di lavoro ibride o di settimana corta rappresenta una leva strategica.
In vista di uno sviluppo economico legato anche a un possibile accordo di associazione con l’Unione Europea, è ragionevole pensare che formule come smart working o settimana corta possano migliorare la competitività delle imprese, attrarre talenti e favorire la conciliazione famiglia-lavoro.
In un contesto demografico che registra sfide come la denatalità, promuovere modelli di lavoro che migliorano l’equilibrio vita-lavoro può contribuire a rendere più sostenibile la scelta di avere figli e, in generale, a rendere più attraente il lavoro sul territorio.
Un esempio romagnolo: l’esperienza di “Quel Castello di Diegaro”
L’esperienza del ristorante “Quel Castello di Diegaro” (Cesena) mostra in modo molto chiaro che l’estendibilità della settimana lavorativa corta non riguarda soltanto gli uffici o i settori a bassa presenza fisica, ma può diventare una soluzione concreta anche in comparti aperti “7 giorni su 7”. Quando il modello viene calibrato sulle specificità operative — turnazioni, picchi di lavoro, esigenze del servizio — può funzionare anche laddove tradizionalmente si ritiene che la flessibilità sia difficile da applicare. È la dimostrazione che il nodo non è il settore, ma la capacità di ripensare l’organizzazione partendo dalle persone e dai processi.
In questo caso, il gestore Lorenzo Illotta ha scelto di introdurre la settimana corta mantenendo invariati i salari, con un approccio orientato al benessere e alla continuità del servizio. L’obiettivo non era ridurre i costi, ma costruire un’organizzazione più sostenibile: più tempo libero per il personale, meno stress, maggiore qualità del lavoro quotidiano. I risultati riportati confermano una riduzione del turnover, un miglioramento del clima interno e un incremento di efficienza nelle fasi di preparazione e servizio.
Questo esempio conferma che innovare i modelli organizzativi, anche in attività ad alta intensità di presenza e con orari estesi, è possibile se la transizione è progettata con attenzione, investendo su organizzazione, formazione e coinvolgimento reale delle persone.
Conclusione
La trasformazione delle modalità di lavoro, attraverso smart working e settimana corta, non rappresenta un semplice esperimento: le evidenze scientifiche e le esperienze concrete mostrano come possa tradursi in un reale miglioramento del benessere individuale, dell’efficienza organizzativa e dell’equilibrio vita-professionale.
Tuttavia, il valore di questi modelli non risiede nella loro applicazione acritica, ma nella capacità di adattarli alle specificità di ogni organizzazione e territorio. Per contesti come quello sammarinese, che si trovano oggi a fare scelte di sviluppo economico, investire su forme di lavoro flessibile e sostenibile può contribuire non solo a rafforzare le imprese, ma a sostenere politiche sociali e demografiche più lungimiranti.