Riorganizzare il lavoro, riconquistare il tempo: la settimana corta tra sperimentazione internazionale e agenda italiana

Nel precedente articolo abbiamo discusso come la storia delle trasformazioni dell’orario di lavoro sia strettamente intrecciata ai grandi cambiamenti economici, sociali e tecnologici che hanno segnato il mondo del lavoro nel tempo. Se la riduzione dell’orario è infatti stata a lungo una conquista sindacale e un obiettivo di civiltà, oggi è tornata al centro del dibattito non solo come rivendicazione storica, ma come esigenza concreta in un contesto in rapida evoluzione.

La trasformazione dei modelli organizzativi del lavoro si accelera, infatti, sotto la spinta di un duplice fattore: da un lato, la crescente esigenza di equilibrio tra vita privata e professionale, particolarmente sentita dopo la pandemia; dall’altro, l’emergere di nuove forme di produttività rese possibili dall’innovazione tecnologica, dalla digitalizzazione dei processi e dalla riorganizzazione intelligente del tempo. In questo scenario, la Guida per l’organizzazione dell’orario di lavoro dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) offre un quadro articolato di strumenti e soluzioni per una gestione più flessibile, partecipativa e sostenibile dell’orario: dalle banche ore agli orari scaglionati, dal lavoro a turni ai modelli part-time di qualità.

Ma tra tutte le opzioni in campo, una proposta in particolare si sta facendo strada nel dibattito internazionale e nelle pratiche organizzative di molte imprese e pubbliche amministrazioni: la settimana lavorativa di quattro giorni. Un modello che, come vedremo nei paragrafi successivi, non solo trova fondamento nella letteratura scientifica e nelle sperimentazioni già in atto, ma che sta assumendo contorni sempre più concreti anche nel panorama europeo.

La settimana lavorativa di quattro giorni: varianti e promotori

Negli ultimi anni, infatti, il dibattito – tanto in ambito accademico quanto nei movimenti sociali e sindacali – ha ripreso vigore intorno alla richiesta di una nuova riduzione dell’orario settimanale. Diversi studi, inclusi quelli analizzati nel nostro articolo precedente, hanno posto l’attenzione sugli effetti positivi della settimana corta: dall’aumento della produttività alla riduzione della disoccupazione, dal miglioramento del benessere psicofisico fino alla sostenibilità ambientale.

In particolare, l’attenzione si è concentrata sulla proposta del modello 100-80-100: 100% della retribuzione, 80% dell’orario, 100% della produttività. Si tratta di un’impostazione che mira non semplicemente a “lavorare meno”, ma a lavorare meglio, attraverso una diversa organizzazione del tempo e dei processi.

Nel tempo si sono delineate due principali varianti di applicazione: la prima – più innovativa – prevede quattro giorni lavorativi da otto ore ciascuno (modello 4/32), facendo leva sull’aumento della produttività oraria. La seconda – già introdotta per legge in Belgio – consiste nella concentrazione delle ore settimanali in quattro giorni più lunghi (modello 4/40), ovvero senza riduzione dell’orario complessivo ma con un giorno libero aggiuntivo.

Se la letteratura sul tema comincia a strutturarsi dagli anni Settanta – con studi pionieristici come quello di Riva Poor – è solo nel nuovo millennio, e in particolare a partire dalle esperienze statunitensi e islandesi, che la settimana corta inizia ad affermarsi come modello sperimentabile e scalabile. Un’accelerazione decisiva è arrivata nel 2018 con la nascita della piattaforma internazionale 4 Day Week Global, una ONG Neozelandese che, partendo dall’implementazione nell’azienda Perpetual Guiardian di questa modalità organizzativa, ha iniziato a promuovere la settimana corta nel mondo sia a privati che a amministrazioni pubbliche. Promossa da Andrew Barnes e Charlotte Lockhart, ha dato struttura e visibilità a una rete di imprese, studiosi e policy maker impegnati nella diffusione del modello e nella raccolta sistematica di evidenze.

Le sperimentazioni internazionali più rilevanti

Dall’Islanda al Regno Unito, dall’Irlanda all’Australia: il paradigma della settimana corta si fa strada in diversi settori come leva concreta per ripensare il lavoro nel XXI secolo, con risultati misurabili.

L’esperienza che ha segnato una svolta nel dibattito europeo è stata quella dell’Islanda, che tra il 2015 e il 2019 ha condotto uno dei primi grandi programmi pilota pubblici. Il progetto ha coinvolto circa 2.500 lavoratori, prevalentemente impiegati nel settore pubblico, riducendo l’orario settimanale da 40 a 35-36 ore, a parità di salario. I risultati sono stati straordinariamente positivi: la produttività è rimasta stabile o è migliorata nella maggior parte dei luoghi di lavoro, mentre il benessere dei lavoratori ha mostrato un netto miglioramento, con una riduzione dello stress, un incremento del tempo libero e una maggiore soddisfazione personale. A partire da questi risultati, circa il 90% della forza lavoro islandese ha oggi accesso a forme di orario ridotto o flessibile, rendendo l’Islanda un caso di riferimento a livello internazionale.

A partire da questo primo esempio, e grazie al lavoro della piattaforma 4 Day Week Global, si sono moltiplicate questo tipo di sperimentazioni, in particolare nei contesti anglosassoni ed europei. Nel Regno Unito, il programma pilota lanciato nel 2022 è stato il più esteso a livello globale, coinvolgendo 61 aziende e oltre 3.000 lavoratori. Al termine dei sei mesi di sperimentazione, il 92% delle aziende ha deciso di mantenere la settimana corta. I risultati sono stati rilevanti: il fatturato medio è cresciuto del 35% rispetto all’anno precedente, mentre sul piano del benessere si è registrata una riduzione del 71% nei livelli di burnout. I lavoratori e le lavoratrici hanno riportato anche un miglioramento della qualità del sonno, una riduzione dello stress e una maggiore soddisfazione nel proprio ruolo professionale.

In Germania, il trial avviato nel 2024 ha coinvolto 45 imprese, molte delle quali del settore dei servizi e della manifattura avanzata. In questo caso, si è scelto di monitorare non solo gli indicatori economici, ma anche parametri biometrici relativi allo stato psicofisico dei dipendenti. I risultati sono stati altrettanto incoraggianti: il 91% delle imprese partecipanti ha deciso di proseguire con il nuovo modello organizzativo, a fronte di un aumento della capacità lavorativa percepita del 54% e di un incremento del fatturato pari al 36%. Anche in questo contesto, si è osservata una sensibile riduzione del burnout (64%) e un miglioramento generale della salute dei lavoratori.

Infine, in Portogallo, un programma pilota promosso direttamente dal governo ha coinvolto 39 aziende, soprattutto nel settore privato. Dopo un anno di sperimentazione, due terzi delle imprese (67%) hanno scelto di adottare in via definitiva la settimana corta. La produttività è rimasta stabile o è aumentata in oltre la metà dei casi, e i benefici percepiti in termini di motivazione, soddisfazione e riduzione dell’assenteismo hanno rafforzato la convinzione che questo modello possa rappresentare un’opportunità per attrarre e trattenere talenti, migliorando nel contempo la qualità della vita lavorativa.

Altri casi internazionali e tendenze globali

Le esperienze di Islanda, Regno Unito, Germania e Portogallo rappresentano alcuni tra i casi più noti e documentati, ma non sono gli unici. Negli ultimi anni, infatti, sperimentazioni su modelli di riduzione dell’orario settimanale senza perdita salariale sono state avviate anche in altri Paesi, con approcci e risultati differenti.

In Belgio, come anticipato, è stata approvata una normativa che consente di concentrare le ore lavorative settimanali in quattro giorni, pur mantenendo l’orario complessivo invariato (modello 4/40). In Spagna, il governo ha finanziato un programma nazionale rivolto alle piccole e medie imprese, sulla scia di quello sviluppato dalla Comunidad Valenciana che ha evidenziato un netto miglioramento nell’equilibrio vita lavoro. In Irlanda, in Australia, in Nuova Zelanda, Brasile e Germania sono stati portati avanti progetti pilota sotto l’egida di 4 Day Week Global, con risultati positivi in termini di benessere e performance organizzativa. Anche gli Stati Uniti e il Canada stanno registrando un crescente interesse, soprattutto nel settore tecnologico e nei servizi professionali, con alcune aziende che hanno già adottato in via permanente la settimana corta come strumento di employer branding e retention.

Queste esperienze, seppur eterogenee per impostazione e contesto, indicano una tendenza comune: la settimana lavorativa di quattro giorni non è più solo un’ipotesi teorica, ma una soluzione praticabile e misurabile, che incontra il favore di lavoratori, lavoratrici, imprese e opinione pubblica.

Il caso italiano: sperimentazioni in corso e prospettive future

Anche in Italia, seppur in modo ancora frammentato e sperimentale, si stanno muovendo i primi passi concreti verso l’adozione di modelli organizzativi ispirati alla settimana lavorativa di quattro giorni. Alcune aziende, in particolare nel settore dei servizi e delle partecipate pubbliche, hanno già iniziato ad applicare formule flessibili che prevedono una riduzione dell’orario settimanale o una sua concentrazione su quattro giornate lavorative. È il caso, ad esempio, di SACE, società partecipata dallo Stato, che ha introdotto su base volontaria la possibilità di lavorare quattro giorni a settimana, mantenendo invariato il monte ore settimanale ma con una gestione più autonoma e personalizzata dell’orario da parte dei dipendenti. Esperienze simili si stanno diffondendo anche in altre realtà del settore privato, spesso nell’ambito di accordi aziendali sperimentali, soprattutto là dove sono già presenti pratiche consolidate di smart working e flessibilità operativa.

Accanto a queste sperimentazioni della società civile, sta crescendo anche l’attenzione della politica e delle istituzioni. Un segnale importante è arrivato con il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale delle Funzioni Centrali, in vigore dal 2025, che introduce la possibilità di articolare le 36 ore settimanali su quattro giorni lavorativi, estendendo la durata delle singole giornate ma garantendo un giorno in più di riposo. Si tratta di un’opzione ancora facoltativa e limitata a determinati comparti, ma rappresenta un primo riconoscimento formale della settimana corta come possibilità concreta, anche nel settore pubblico.

In Parlamento, inoltre, sono state recentemente depositate tre proposte di legge che puntano alla riduzione generalizzata dell’orario settimanale di lavoro, portandolo a 32 o 34 ore, senza riduzioni salariali. Le proposte provengono da forze politiche diverse, a conferma di un interesse trasversale verso il tema, e sono accompagnate da richieste di incentivi per le imprese che intendano avviare progetti pilota. Tra gli obiettivi dichiarati: migliorare la qualità della vita, sostenere l’occupazione, favorire l’innovazione organizzativa e ridurre lo stress lavoro-correlato.

E San Marino?

Spetta al dialogo sociale, e in particolare al Sindacato, il compito di farsi forza di proposta concreta e lungimirante, capace di intercettare una trasformazione che in molti Paesi sta già dimostrando i suoi vantaggi in termini di equità, benessere e produttività. La settimana lavorativa di quattro giorni non è più un’utopia, ma una sfida organizzativa reale e percorribile.

Come Ufficio Studi e Ricerche della CDLS, nelle prossime settimane approfondiremo le possibili modalità e i campi di applicazione di questa “rivoluzione organizzativa”, con l’obiettivo di offrire strumenti, analisi e proposte utili ad aprire anche nel nostro Paese un confronto serio e ambizioso sulla riappropriazione del tempo da parte di lavoratrici e lavoratori.